Afscheid nemen, hoe doe je dat?

-inzichten vanuit systemisch perspectief-

Op dit moment, begin 2021, is afscheid nemen een actueel thema voor veel organisaties. Als gevolg van de Coronacrisis verandert veel in onze maatschappij en in organisaties, soms met het gevolg dat (groepen) medewerkers al dan niet vrijwillig weggaan. ‘Hoe nemen we goed afscheid’, is de vraag van twee leidinggevenden die binnenkort een aanzienlijk aantal collega’s moeten uitzwaaien. Een organisatieopstelling, een methode die snel diepgaand zicht geeft over wat er mogelijk speelt in de onderstroom bij een vraagstuk, opende het gesprek en gaf inzichten. Daarover gaat dit blog.

De gezellige afscheidsborrel

We kennen het allemaal, de afscheidsmomenten die in organisaties voorbij komen als er een collega vertrekt. Vaak met borrels, lunches of etentjes. Er wordt gespeecht door de leidinggevende, directe collega’s, en soms ook door degene die vertrekt. Er zijn cadeaus, bloemen, een aandenken, en dat was het dan. Dit is in grote lijnen het ‘ritueel’ dat we met elkaar kennen om een dienstverband af te ronden. Maar is dit ritueel ook passend? Wat is eigenlijk ‘goed afscheid nemen’? En hoe doe je dat in een tijdperk waarin online de norm is en er wellicht überhaupt meer afscheid genomen gaat worden in organisaties?

Van wie of wat wordt afscheid genomen, en waarom?

Vertrekkers nemen afscheid van de organisatie, van mensen en misschien ook wel van zaken als financiële zekerheid en status. Blijvers nemen afscheid van vertrekkers, maar ook van hoe de organisatie was voordat het aanstaande vertrek om de hoek kwam kijken. Wie en wiens behoefte staan vervolgens centraal in het afscheid? Degenen die afscheid nemen, of de blijvers en/of de leiders in de organisatie?

Vanuit de wens om een “happy” afscheid te organiseren, kan nadruk komen te liggen op nieuwe kansen en mogelijkheden, met (te) weinig ruimte voor het verdriet en de pijn die ook verbonden kunnen zijn met het afscheid. Het niet zien of horen van de behoefte van vertrekkers, en het niet aankijken van ‘de pijn van het loslaten’ en andere opkomende emoties, leidt tot spanning.

Ook de aanleiding van het vertrek doet ertoe en wil benoemd worden. Is het de keuze van de werknemer omdat zich een nieuwe kans voordoet? Of is dat een grote reorganisatie omdat het bestaansrecht van de organisatie als geheel misschien in het geding is? Vooral aanleidingen in die laatste categorie geven logischerwijs spanning en onzekerheid, zowel bij de vertrekkers als bij de blijvers.

Geen moment maar een proces

Een belangrijk inzicht is dat afscheid nemen geen moment is, maar een proces. Op het moment dat een reorganisatie wordt aangekondigd, of zodra iemand besluit een organisatie te verlaten of te horen krijgt dat de organisatie verlaten moet worden, begint het proces van loslaten en afscheid nemen. Het scheiden van wegen is dan ook meer een ‘reis’ dan alleen een borrel op die ene datum. Door bewuster om te gaan met afscheid als een proces en daar ruimte voor te maken, voor alle betrokkenen, ontstaat er ook meer ruimte voor al die verschillende aspecten die het afscheid met zich meebrengt. Een goed afscheid doet recht aan alles wat erbij komt kijken. Zowel voor degenen die afscheid nemen als degenen van wie afscheid van wordt genomen.

Tijd voor een nieuwe traditie?

De eeuwenoude uitspraak ‘de waarheid maakt vrij’ lijkt ook bij dit onderwerp zeer toepasselijk. ‘Puur, eerlijk en respectvol uit elkaar gaan en het afscheid zien als een proces in plaats van alleen een momentopname’ is wat vertrekkende collega’s graag willen ervaren. Waarbij zijzelf een stem willen hebben in hoe het afscheid vorm krijgt. Wie weet geeft de coronacrisis een aanzet voor transformatie van de traditionele afscheidsborrel naar ‘de afscheidsreis’ als nieuw ritueel in organisaties. Waarbij het verlies en de vreugde kunnen worden benoemd en ervaren.

De opstelling en het blog zijn onderdeel de Masteropleiding Organisatieopstellingen bij het Bert Hellinger Instituut en tot stand gekomen in samenwerking door: Agnes Oen, Anke Zindler, Esther van de Wouw, Linda Helle, Linda Osnabrug, Margot Peters, Marloes Heideveld, Quirine Eijkman, Roeland Bosch en Sanne van Keulen.

Met veel dank aan de twee leidinggevenden en de vier collega’s die het vraagstuk inbrachten voor deze opstelling.